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적합성과 적격성 일반적으로, 조직에서 직원의 선발 및 육성시 고려해야 할 사항은 크게 두 가지이다. 1. 적격성(Eligibility) - 선행 업무경력, 학력, 훈련의 수준 2. 적합성(Suitablity)– 어떤 사람의 타고난 성향이나 선호경향이 특정한 포지션 (직책/직무)에서 요구하는 조건에 부합하는 정도* 적합성은 업무 선호경향, 작업환경 선호경향, 흥미, 성격상의 특질(예를 들면, 태도, 동기유발요인, 대인관계 스킬, 의사결정 스킬, 성격의 균형) 등을 고려하여 측정한다. 위에 열거된 각 영역의 중요성 정도는 해당 포지션에 따라 다르다. 예를 들면 대다수 고객서비스직이나 판매직에서는 적합성 요소들이 대단히 중요한 반면, 교육 훈련이나 선행 업무경력과 같은 적격성 요소들은 상대적으로 중요도가 낮..

패러독스의 개념 우리는 “패러독스(paradox)”를 ‘스스로 모순되거나 상식에 반하지만 진리를 담고 있는 말’로 정의한다. 해리슨 진단시스템은 12가지의 패러독스를 포함한다. 각 패러독스는 성격(personality), 업무상황(work situations), 직업적인 성공(career success) 등 구체적인 측면에 대해 깊이 있는 통찰을 제공한다. 12가지 패러독스는 12개의 상호보완적인 특질의 쌍으로 이루어져 있고, 각각의 특질은 그 보완적 특질에 의미를 더해준다. 우리는 자신의 행동과 이러한 보완적 특질 쌍들 사이의 관계를 깊이 살펴봄으로써 더 행복하고 더 성공적일 수 있도록 우리의 행동 범위를 확장할 수 있다. 더 큰 행복과 성공으로 이끌어주는 유익한 특질들이 많이 있다. 하지만 특질 ..

특질의 추출과 개발 전략 “음양이론(Yin-Yang Theory)”으로 알려진 고대중국의 지식체계는 대립 개념 틀을 제공한 최초의 이론 가운데 하나이다. 이 이론틀(Framework)은 해리슨 진단에서 말하는 “상호보완적 특질(complementary traits) 시스템”의 기초이다. 프로파일을 구성하고 정적인 특질(음)과 동적인 특질(양)을 해석할 때 가장 먼저 할 일은 특정한 특질들과 그 보완적 특질들을 명확히 규정하는(fomulate) 것이다. 모든 정적인 특질들은 모든 동적인 특질들과 보완관계에 있기 때문에 정확하게 일치하는 보완체 같은 것은 존재하지 않는다. 다만 일부 특질 쌍은 보다 직접적인 보완관계에 있다. 더욱이 조직적 역학관계는 물론 인간 정신세계의 전체적인 패턴을 보기 위해서도 특..

해리슨 진단 방법은 두 가지의 기본적인 배경 이론을 가지고 있다. 하나는 행동 이론에 기초한 “즐거움-성과 이론”(Enjoyment-Performance Theory)이고, 다른 하나는 융이 설명하고 프로이트가 발전시킨 “심리적 대치(psychological opposites)” 이론의 연장선상에 놓여 있는 “패러독스 이론” (Paradox Theory)이다. 패러독스 그래프 융과 프로이트는 인간의 정신은 상반되는 두 힘에 기초하고 있다는 점을 인정했다. 패러독스 이론은 더 나아가 ‘상호보완적인 동시에 역설적인’ 힘을 포함시키고 그것을 구체적인 특질들에 적용하기에 이른다. 패러독스 이론은 조직의 역학은 물론 개인의 정신세계(psyche)에까지 적용시킬 수 있는 일련의 원칙들을 담고 있다. 패러독스 ..

해리슨 진단은 두 가지의 기본적인 배경 이론을 가지고 있다.하나는 행동 이론에 기초한 “즐거움-성과 이론”(Enjoyment-Performance Theory)이고, 다른 하나는 융이 설명하고 프로이트가 발전시킨 “심리적 대치(psychological opposites)” 이론의 연장선상에 놓여 있는 “패러독스 이론” (Paradox Theory)이다. 1. 즐거움-성과 이론(Enjoyment-Performance Theory) 즐거움-성과이론의 개념 즐거움-성과 이론>은 개인이 어떤 일이 요구하는 업무를 즐기고, 해당 포지션과 연관된 흥미를 갖고 있고, 그 업무와 관련된 작업환경을 좋아하는 선호경향을 가지고 있다면, 그 일에서 더 효과적으로 성과를 낼 것이라는 이론이다. 다시 말해 어떤 사람이..

산업사회는 주로 육체 노동 중심이었지만, 오늘날은 지식, 감성, 공감력, 협업력이 핵심 경쟁력이 되어가는 시대로 변화 하였습니다. '성공하는 사람들의 7가지 습관'의 저자 스티븐 코비 박사는 정보화 사회를 넘어 지혜 사회를 예견했는데, 이는 거의 감성과 마음을 움직이는 능력이 더욱 중시되는 사회를 말합니다. 이러한 능력은 여성 리더들이 특히 강점을 보이는 영역이며, 앞으로 여성 인재가 더욱 빛나는 기회가 많아지고 있습니다. 2025년의 리더십 키워드는 다양성, 포용성, 감수성입니다.코로나 사태 이후에 하이브리드 업무환경, 디지털 협업, 심리적 안정과 웰빙의 중요성이 커지면서, 정서적 공감력과 소통 중심 리더십이 더욱 빛을 발하고 있습니다.또한, ESG(환경/사회/지배구조)경영과 사회적 책임 이니셔티브에서..

오늘날 기업들은 끊임없이 인재 확보 전쟁을 벌이고 있습니다. 적합한 인재를 찾고 이를 포착하는 기술은 승리의 필수 요소입니다. 우리는 내일의 혁신적인 리더를 찾고 있으며 이러한 경쟁은 아주 치열합니다. 높은 실업률과 많은 후보자들로 부터 지원서를 받기 위해 기업의 문을 두드리는 시대는 지났습니다. 구인 구직 사이트와 매칭 사이트들은 자격을 갖춘 지원자들이 이력서를 업로드 할 수 있도록 아적극적으로 후보자들을 찾고 있습니다. 또한, 기업들은 좋은 지원자를 찾고 유치하기 위해 서로 경쟁하고 있습니다. 채용 관리자와 채용 담당자는 최고의 인재를 유치하고 유지하기 위해 지원자의 진정한 매력을 정확히 파악해야 합니다. 인재 확보 전쟁에서 승리하는 데 도움이 되는 무기는 전통적인 심리적 지표 그 이상을 살펴볼 수 ..

요즘 기업에서는 직장 내 심리 진단(Workplace Assessments)이 널리 시행되고 있습니다. 대부분의 심리 진단들은 기업이 최고의 비지니스 성과를 달성할 가능성이 높은 직원과 후보자를 파악하도록 돕는데 목적을 두고 있습니다. 직장 내 심리 진단에서 "최고의 결과(Best Results)"란 과연 무엇을 의미 할까요? 수익과 관련된 성과를 의미 할까요? 만일 그렇다면, 좋은 결과는 실제 직무 수행에 따라 달라질 것입니다. 따라서 좋은 직장 내 심리 진단은 실제 직무 내용에 맞춰져야 합니다. 글로벌 고용 통계국(Bureau of Labor Statistics)은 6,500개가 넘는 직업명을 나열하고 있습니다. 채용에 사용되는 대부분의 심리 진단은 하나 도는 몇 개의 표준적인 직업이나 직무 타이틀을..

만약 직원이 사무실에 출근해서 몸이 좋지 않다고 말한다면, 당신은 그에게 증상이 어떤지 물어 볼 것입니다.만약 직원들의 사무공간으로 가서 책상에 머리를 숙이고 있는 모습을 본다면 무슨 문제가 있냐고 물어볼 것입니다.만약 그들이 계속 아프다다면 의료 전문가에게 보낼 것이고, 그 전문가는 아마도 병의 진짜 원인을 파악하기 위해 혈액 검사를 지시할 것입니다. 만일 당신이 직원이 행복하지 않다고 느낀다면 어떻게 하실것 입니까?만일 업무 성과가 좋지 않다면 어떻게 하실 것입니까? 문제의 신체적인 징후는 없지만 무언가 잘못되었다는 경고 신호가 있을 것입니다.업무 성과가 저하되고 있을 수도 있고, 동료들의 그들의 말이나 행동이 옳지 않다고 불평을 하고 있을 수도 있습니다. 우리는 그들의 "성과"를 측정하기 위한 온갖..

조직은 항상 인재 파이프라인을 어떻게 채워야 할지 고민이 될 것입니다?만약 아니라고 답하셨다면, 우리가 직면한 냉혹한 현실을 다시 한번 생각해 보시기를 바랍니다. 퓨 리서치 센터에 따르면, 지금부터 2030년까지 매일 1만 명의 베이비붐 세대가 은퇴 연령에 도달할 것으로 예상되고 있습니다.실업률이 여전히 높은 가운데, 공석을 메울 숙련된 인력을 찾는 것은 거의 모든 조직에서 가장 큰 과제 중 하나입니다. 경기가 회복됨에 따라 우수 인재의 선택권은 더 넓어지고 이직률은 더욱 높아질 것입니다. 또한, "X" 세대와 "Y" 세대의 리더들은 경력 발전/경력 선택권, 일과 삶의 균형, 그리고 글로벌 요인에 대한 접근 방식을 재검토하도록 요구할 것입니다. 이러한 상황과 더불어 전략적 불확실성, 소셜 미디어와 데이터..