해리슨진단 이론적배경 Ⅱ - 4 과학적 진단 방법론

 적합성과 적격성

 

 일반적으로, 조직에서 직원의 선발 및 육성시 고려해야 할 사항은 크게 두 가지이다.

1. 적격성(Eligibility) - 선행 업무경력, 학력, 훈련의 수준

2. 적합성(Suitablity)– 어떤 사람의 타고난 성향이나 선호경향이 특정한 포지션 (직책/직무)에서 요구하는 조건에 부합하는 정도

* 적합성은 업무 선호경향, 작업환경 선호경향, 흥미, 성격상의 특질(예를 들면, 태도, 동기유발요인, 대인관계 스킬, 의사결정 스킬, 성격의 균형) 등을 고려하여 측정한다.

#적합성 #적격성

 

위에 열거된 각 영역의 중요성 정도는 해당 포지션에 따라 다르다. 예를 들면 대다수 고객서비스직이나 판매직에서는 적합성 요소들이 대단히 중요한 반면, 교육 훈련이나 선행 업무경력과 같은 적격성 요소들은 상대적으로 중요도가 낮다. 한편 직무 능력 (technical skill)과 대인관계 능력(interpersonal skill) 모두를 요구하는 포지션에서는 양자 모두가 중요할 수도 있다.

 

따라서 직원을 선발하려는 조직이나 개인은 두 영역간의 상대적 중요도를 결정해야 한다. 연구에 따르면, 적격하면서도 적합한(자격도 갖추고 적성도 맞는) 지원자는 일을 잘 수행한다고 믿을 만한 근거들이 있다. 그렇지만 어느 한 영역의 결함이 두드러지면 대부분의 경우 좋은 성과를 낼 가망성은 매우 희박하다.

 

Harrison Assessments는 개인의 ‘적합성’을 진단하여 제공한다. 즉 어떤 사람이 그 포지션에서 요구하는 자격을 갖췄을 경우, 주어진 포지션에서 성과를 잘 낼 수 있을지, 또 얼마나 생산적일지 그 가능성을 진단하는 것이다. 그러므로 ‘적격성’을 평가하는 일은 여전히 중요하다. 요컨대 고용, 승진, 개발 및 뛰어난 인재를 보유하기 위해서는 적격성과 적합성을 함께 평가해야만 한다.

 

일반적으로, 적합성은 뿌리깊은 선호경향(preferences)과 성향(tendencies)에 기초하기 때문에 적합성보다는 적격성이 더 바뀌기 쉽다. 그러므로 적합성이 부족한 것보다는 학력이나 업무경력이 부족한 편이 더 낫다. 만일 어떤 사람의 성향이 그 포지션에서 요구되는 것에 비추어 그저 약간만 다르다면 그것은 조정이 가능할 것이다. 하지만 그 차이가 두드러지게 난다면 그것을 바꾸기란 어렵다. 그러한 성향들은 평생에 걸쳐 몸에 밴 것이기 때문이다. 따라서 채용에 대한 더 나은 접근 방법은 어떤 사람이 본래부터 타고난 적합성을 지닌 포지션이 무엇인지를 찾는 것이다.  

 

타고난 적합성은 다음과 같은 결과를 낳는다.

1.  더 나은 성과와 생산성

2.  더 높은 사기(행복한 직원들)

3.  더 낮은 직장 이직률

 

요컨대 적합성이 적격성보다 중요한 경우라면, [HA 템플릿]의 백분율 점수(직무표준에 따라 비교한 개개인의 점수)는 그 포지션에서의 성공 가능성을 상당히 정확하게 반영할 것이다. 하지만 선행 업무경력과 학력, 훈련 정도 역시 중요한 요소로 간주된다면, 그와 같은 적격성 요소들 또한 온전히 평가되어야만 한다.  

 

HA 프로파일 분석시스템은 4개의 분야에서 78가지 적합성 요소들을 측정한다:

#적합성측정

 

적격성과 적합성에 대한 평가는 다음의 2가지 방법으로 할 수 있다.

1. [HA 템플릿]을 분석하여 거기에서 높은 점수를 받은 사람들의 업무경력, 학력 및 훈련 내역을 조사하는 방법

2. 필요한 업무경력, 학력, 훈련을 받은 개인들을 우선 선발하고, 그들로 하여금 [HA 프로파일] 진단을 받게 하는 방법

 

특정한 포지션에 적합한 사람은 (1) 그 포지션에서 요구되는 다른 업무들을 즐기는 성향이 있고, (2) 그 업무 분야에 매우 흥미가 높다. (3) 또한 그런 종류의 작업환경에 대한 허용도가 높고, (4) 유능하게 업무를 수행할 수 있는 적절한 태도와 동기유발 요인과 더불어 해당 포지션에 요구되는 대인관계에서의 상호작용 및 의사결정 기술을 가지고 있다. 반면에 생산성을 저해할 수 있는 부정적 특질을 갖고 있지 않다. 따라서 직무 적합성을 정확하게 평가하기 위해서는 해당 포지션에 대한 철저한 분석이 필요하다.

 

포지션을 분석할 때는 다음과 같은 점들을 살펴봐야 한다.

 

l  어떤 종류의 작업을 수행하는가?

l  어떤 관심을 가져야 하는가?

l  어떤 작업환경 속에서 일하는가?

l  그 일을 효과적으로 수행하기 위해 어떤 태도가 요구되는가?

l  어떤 동기유발 요소가 요구되는가?

l  어떤 대인관계 상호작용이 요구되는가?

l  어떤 종류의 의사결정이 요구되는가?

l  어떤 종류의 특질들을 피해야 하는가?

 

이상과 같은 점들을 철저히 숙고하여 문서화해야 한다. 또 직무요건들은 중요한 순서에 따라 배열해야 한다. 이 프로세스는 지원자를 직무 요건에 비추어 비교하는 데 사용 가능한 직무 템플릿(job template)의 기본적인 요소들을 생성해준다.

 

특정한 직무와 HA진단 결과에 대한 종합적 분석을 통해 조직은 어떤 지원자가 그 포지션에 적합한지를 판단할 수 있다. 또한 직원의 [HA 프로파일]을 사용하여 자기 개발을 지원할 수도 있다. 아울러 HA 프로파일을 분석하면 직원의 업무선호 경향을 알 수 있으므로 그가 더 즐겁게 일할 수 있도록 책임을 적절하게 조정할 수도 있다. 하지만, 그 프로파일을 징계 절차에 활용하거나, 해고 여부를 판단하는 데 사용하는 것은 피해야 한다.