성공적인 승계 계획을 위한 효과적인 전략

#인재파이프라인

 
조직은 항상 인재 파이프라인을 어떻게 채워야 할지 고민이 될 것입니다?
만약 아니라고 답하셨다면, 우리가 직면한 냉혹한 현실을 다시 한번 생각해 보시기를 바랍니다.
 
퓨 리서치 센터에 따르면, 지금부터 2030년까지 매일 1만 명의 베이비붐 세대가 은퇴 연령에 도달할 것으로 예상되고 있습니다.
실업률이 여전히 높은 가운데, 공석을 메울 숙련된 인력을 찾는 것은 거의 모든 조직에서 가장 큰 과제 중 하나입니다.
 
경기가 회복됨에 따라 우수 인재의 선택권은 더 넓어지고 이직률은 더욱 높아질 것입니다.
 
또한, "X" 세대와 "Y" 세대의 리더들은 경력 발전/경력 선택권, 일과 삶의 균형, 그리고 글로벌 요인에 대한 접근 방식을 재검토하도록 요구할 것입니다.
 
이러한 상황과 더불어 전략적 불확실성, 소셜 미디어와 데이터 과부하의 영향, 그리고 비즈니스 속도의 증가는 크고 작은 기업들이 앞으로 직면하게 될 인적 자원 관련 과제가 점점 더 커질 것임을 시사합니다.
 
때로는 이러한 요구를 충족하기 위해 외부 후보자를 채용하는 것이 현명한 전략일 수 있습니다.
 
그러나 크리에이티브 리더십 센터(Center for Creative Leadership)의 연구에 따르면, 외부에서 채용된 고위 관리자의 66%가 18개월 이내에 실패하는 것으로 나타났습니다.
 
리더십과 인재 파이프라인 준비도에 대한 우리의 역사적 관점은 분명 재정립되어야 합니다.
 
SHRM과 AARP의 연구에 따르면 많은 기업들이 은퇴 직원을 컨설턴트나 임시직으로 채용하는 등 창의적인 해결책을 통해 단기적인 과제를 해결해 왔습니다.
 
다른 어떤 기업들은 유연한 근무 시간, 재택근무, 파트타임, 직무 공유와 같이 더욱 유연한 근무 환경을 제공합니다.
 
이러한 전략들이 격차를 메우는 데 도움이 될 수는 있지만, 퓨 리서치 센터의 통계를 고려할 때 조직의 장기적인 인재 요구를 충족하는 데 있어 확실한 전략적 접근 방식은 아닙니다.
 
과거의 전통적인 승계 계획 모델은 주로 최고 경영진에 초점을 맞췄습니다.
너무 많은 경우가, 승계 계획이 "리스트 관리"와 주관적인 "인기 기준"에 의해 정의되어 왔습니다.
 
최근 많은 조직에서 중간 관리자급 이상의 잠재력 있는(HiPo) 후보자를 발굴하여 고위직의 잠재적 채용을 위한 벤치 스트렝스를 구축하고 있습니다.
 
TIP. 벤치 스트렝스(Bench Strength)는 조직의 핵심 직무나 리더십 포지션에 대해 준비된 인재 풀의 수준을 의미합니다.
     (즉, 특정 인재가 이탈하거나 승진했을 때 그 자리를 신속하고 효과적으로 대체할 수 있는 후보자들의 준비 상태를 말합니다.)

#벤치스트렝스

   
 벤치 스트렝스의 핵심 3요소
 
     1. 후보자 수: 대체 가능한 인재가 얼마나 많은가?
     2. 준비도: 그들이 얼마나 해당 역할을 맡을 준비가 되어 있는가?
     3. 성장 잠재력: 향후 리더나 고성과자로 성장할 수 있는가?

 
앞으로는 성공적인 조직이 신입 직책부터 시작하여 새로운 기준을 기반으로 HiPo 후보자를 조기에 발굴하고, 프로세스 관리에 기술을 점점 더 많이 적용하는 등 인재 파이프라인을 재정의할 것입니다.
 
지속적으로 전략적 과제는 조직의 모든 계층에서 인재 풀을 평가하는 데 의도적으로 집중하는 것입니다.
 
예측 결과는 직원들의 동기 부여가 더욱 높아지고, 주요 직책 충원에 공백이 줄어들며, 이직률이 감소하여 경쟁 우위와 최종 성과가 향상될 것입니다.
 
많은 조직이 인재 파이프라인을 파악하기 위해 다양한 도구와 기법을 사용합니다.
"지명 방식"을 사용하는 조직도 있고, 성과 및 잠재력 매트릭스와 같은 전통적인 도구를 사용하는 조직도 있습니다.
 
성과 및 잠재력 매트릭스는 관리자가 잠재적 승진 후보인 고성과자를 파악하여 유력한 후보자 목록을 작성하는 데 사용하는 도구입니다.
 
효과적인 진단은 성공적인 승계 계획 과제를 완수하기 위한 새로운 접근 방식을 설명하고 승계 계획에 대한 전통적인 관점을 재정의하는 데 도움을 줄 것입니다.
 
그렇기 때문에 조직은  반드시 효과적인 진단 도구가 필요합니다.